Xem con người là con người

Công nghiệp hoá con người

Thời đại công nghiệp hóa đã giúp xã hội loài người tiến xa về tiện ích, nhưng nó cũng lấy đi nhiều thứ của chúng ta. Về khía cạnh con người: nó tạo ra áp lực trong cuộc sống cao hơn trước, khiến mỗi cá nhân để tồn tại phải kìm hãm sự khác biệt của mình (mất đi bản sắc riêng) và sống phụ thuộc vào vật chất. Tưởng chừng sự tiện nghi này sẽ giúp con người sống hạnh phúc hơn; có lẽ ít nhất chúng ta tưởng như vậy. Ví dụ, ngày xưa, khi viết một bức thư, có thể phải đợi hơn 1 tháng để nhận được hồi âm. Nhưng bây giờ tiện nghi đến mức chỉ cần mở điện thoại là có thể nhắn tin cho ai đó và nhận được hồi âm ngay lập tức. Việc gửi thông tin và nhận phản hồi đã nhanh hơn ngày xưa gấp triệu lần, nhưng chúng ta lại gặp khó khăn trong sự tiện nghi mà chính mình tạo ra. Đó là việc tin nhắn dễ dàng hơn khiến chúng ta bị ngộp bởi thông tin. Nghiên cứu cho thấy (“Dopamine in motivational control: rewarding, aversive, and alerting” của Ethan S. Bromberg-Martin và cộng sự), mỗi thông báo tin nhắn đến (chứa đựng thứ chúng ta kỳ vọng hoặc không, tin tốt hoặc tin xấu) có thể kích hoạt cơ chế dự đoán phần thưởng trong não. Những kỳ vọng và tính không chắc chắn này liên quan đến hoạt động của hệ thống dopamine. Từ đó, tạo ra một thôi thúc hành vi kiểm tra thông báo liên tục. Điều này khiến cho sự chú ý của chúng ta bị thu hút và liên tục chuyển đổi sự tập trung. Khi tần suất này vượt quá khả năng xử lý, não bộ sẽ rơi vào trạng thái quá tải thông tin (information overload), dẫn đến mệt mỏi và giảm khả năng suy nghĩ sâu. Não chúng ta cần thời gian để suy nghĩ, trong khi đầu bên kia vẫn thúc giục hỏi chúng ta đã đọc tin chưa và tại sao không trả lời. Một ví dụ khác, trong công việc, với nhu cầu về sản lượng đầu ra, con người phải làm những công việc lặp đi lặp lại theo quy trình để tối ưu hóa sản xuất, bị đối xử như một bánh răng trong một hệ thống cơ khí khổng lồ, phải làm nhanh và nhiều hơn nếu không muốn bị thay thế bởi một “cái bánh răng” khác.

Nếu bạn nghĩ ảnh hưởng của công nghiệp hóa chỉ tồn tại trong những nhà máy, với những ống khói to và những công nhân làm việc chân tay thì bạn đã lầm. Ngày nay, người ta vẫn đang nói đến những ngành công nghiệp không khói, những ngành mang tính sáng tạo, công việc văn phòng hay dịch vụ. Những ngành này tuy không giống môi trường trong nhà máy công nghiệp, nhưng vẫn được xem xét và vận hành theo “chủ nghĩa công nghiệp”. Những tổ chức này tập trung vào tốc độ, số lượng công việc; công việc được chia nhỏ thành từng bước thật đơn giản, rồi được quản lý bằng quy định và người giám sát. Mỗi ngày, người nhân viên đối mặt với những công việc nhàm chán (vì đã bị chia nhỏ để dễ quản lý), yêu cầu cắt cớ không hiểu vì sao, lời phàn nàn từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, từ áp lực về năng suất v.v. Để tồn tại trong tổ chức như vậy, bạn phải hòa làm một với số đông, không được trở nên khác biệt, phải làm theo quy định, phải “khôn lõi” để tìm cách đạt được KPI, và bạn không còn là chính mình nữa. Thời nay, giới trẻ dùng một thuật ngữ rất hay để diễn tả hoàn cảnh này: “bán mình cho tư bản”. Để làm tốt và được công ty công nhận, bạn phải "perform", và khi perform, bạn không còn là mình; bạn perform theo kỳ vọng của tổ chức đó. Mỗi năm bạn được đánh giá "performance", tức là đánh giá "vai diễn" của chính bạn.

“Chủ nghĩa công nghiệp” trong ý của tôi trong bài này - không chỉ là các nhà máy hay dây chuyền sản xuất, mà là cách tổ chức điều hành công việc và con người xoay quanh việc tối ưu hóa hiệu suất, tiêu chuẩn hóa hành vi - nơi năng suất trở thành thước đo trung tâm.

Ở những tổ chức như vậy, con người không được xem là con người, mà chỉ là những bánh răng. Khi một cá nhân có sai sót, sẽ kèm theo sự thất vọng, chứ không phải sự thấu hiểu để hiểu vì sao và sự hỗ trợ để cùng làm tốt hơn như một nhóm. Khi một ý kiến khác biệt được nêu lên thì kèm theo là cái nhìn khó chịu từ những người xung quanh, như thể bạn là con cừu đen, thay vì đón nhận nó như là một ý kiến hữu ích đáng được quan tâm. Ở những tổ chức như vậy, có những buổi sáng, điều đầu tiên chúng ta nghĩ đến không phải là hôm nay sẽ làm gì, mà là còn bao lâu nữa đến cuối tuần, hay mỗi ngày thứ sáu luôn là ngày tuyệt vời nhất trong tuần. Mỗi đơn xin nghỉ bệnh giờ đây không chỉ là bệnh về "thể chất" mà còn là bệnh về "tinh thần". Các nhà quản lý thì tiếp tục hò hét, làm đủ trò chỉ để đạt KPI; hệ thống vẫn trì trệ, và tất cả những con người trong tổ chức đều là một cái bánh răng. Từ cấp thấp nhất cho đến CEO, ai cũng có thể bị thay thế nếu không làm đúng vai trò như một cái bánh răng. Những tổ chức này, khi tuyển dụng những nhân viên mới, chỉ tập trung vào “kỹ năng cứng” đã có của ứng viên, càng nhiều càng tốt. Họ kỳ vọng người mới phải làm được nhiều việc và thích nghi ngay lập tức hơn là khả năng tự học hỏi, hay những tố chất về EQ hay CQ. Tôi gọi đây là cái bẫy của “chủ nghĩa công nghiệp”.


Động lực là niềm vui từ bên trong

Con người không phải là một cỗ máy. Một cỗ máy chỉ cần được cung cấp năng lượng là có thể vận hành đúng theo thiết kế của nó. Con người thì khác - chúng ta có ý chí, có suy nghĩ. Hành động của chúng ta không chỉ được quyết định bởi những tác động từ bên ngoài. Nếu động lực tồn tại là bản năng nguyên thủy và cao nhất, thì tại sao vẫn có những người sẵn sàng từ bỏ sự sống vì một điều họ cho là có ý nghĩa, hoặc vì không còn tìm thấy ý nghĩa nào trong cuộc sống, dù họ vẫn đang đủ ăn đủ mặc? Vậy rốt cuộc, điều gì mới thực sự khiến con người tiếp tục sống?

Có lẽ vì thế mà con người luôn bị ám ảnh bởi những câu hỏi lớn: "Tôi từ đâu đến, tôi là ai, và tôi sẽ đi về đâu?" Những câu hỏi này không phải là triết học xa xỉ, mà phản ánh một nhu cầu nội tâm rất cơ bản: nhu cầu tìm kiếm ý nghĩa của cuộc sống. Khi một người không còn hiểu mình là ai, những gì họ làm mỗi ngày dễ trở thành một chuỗi hành động lặp lại, thiếu định hướng và khó mang lại cảm giác trọn vẹn. Việc xem con người như những “bánh răng” có thể làm nghèo đi cảm nhận về ý nghĩa sống, khi cá nhân dần bị tách khỏi những gì họ thực sự coi trọng. Điều này không chỉ làm suy giảm ý chí mà còn khiến động lực trong công việc trở nên mong manh hơn, dễ bị thay thế bởi những yêu cầu bên ngoài. Theo thời gian, con người có thể dần vận hành như một cái máy - hiệu quả công việc không thể duy trì lâu dài, thiếu sự gắn kết sâu sắc với những gì mình đang làm.

Theo Daniel H. Pink trong quyển sách Drive, động lực của con người không chỉ đến từ phần thưởng hay áp lực bên ngoài, mà còn đến từ 3 yếu tố cốt lõi: mục đích (purpose), sự làm chủ (mastery) và quyền tự chủ (autonomy). Đây đều là những yếu tố gắn liền với giá trị nội tại, không thể thay thế hoàn toàn bằng các cơ chế đo lường hoặc kiểm soát bên ngoài. Ở một quyển sách khác, Viktor E. Frankl từng nói: “Those who have a 'why' to live, can bear with almost any 'how'.”

​Thực vậy! Ý nghĩa, mục đích hay lý do để tồn tại là một động lực mà chỉ có con người mới có. Nó tạo thành ý chí bên trong mỗi cá nhân và nhờ đó cá nhân có thể vượt qua nghịch cảnh. Vì lẽ đó, con người không thể chỉ là một “bánh răng” - khi công việc chỉ xoay quanh năng suất, những yếu tố tạo nên động lực thật sự của con người dần bị gạt ra ngoài. Chính ở điểm này, cách quản lý theo “chủ nghĩa công nghiệp” bắt đầu bộc lộ những hạn chế của nó.


Con người là trung tâm của tổ chức

Nếu cách quản lý hiện tại bộc lộ giới hạn khi không chạm đến những gì thực sự tạo nên động lực của con người, thì câu hỏi cần đặt ra không còn là làm thế nào để “tối ưu công việc”, mà là: "chúng ta đang hiểu con người đến mức nào?"

Trong một hệ thống được thiết kế theo logic “chủ nghĩa công nghiệp” - nơi năng suất, đo lường và tiêu chuẩn hóa là trung tâm - con người được kỳ vọng thích nghi với áp lực và khuôn mẫu có sẵn. Ngược lại, trong một hệ thống được thiết kế xoay quanh con người, hiệu quả vẫn là một phần của câu chuyện, nhưng không phải là toàn bộ câu chuyện. Các cách vận hành được xây dựng để không làm suy giảm mà hỗ trợ và duy trì động lực nội tại. Điều này cũng đồng nghĩa với việc không phải mọi cá nhân đều phù hợp - tổ chức cần rõ ràng hơn trong việc lựa chọn những con người có thể phát triển trong cách vận hành đó.

Sự khác biệt này bắt nguồn từ cách mỗi tổ chức nhìn nhận con người. Con người không chỉ là những người đang làm việc trong hệ thống, mà còn là tất cả những ai tương tác với nó - từ nhân viên, quản lý, lãnh đạo, đến khách hàng, đối tác hay cộng đồng xung quanh. Một tổ chức, suy cho cùng, không phải là tập hợp của quy trình, mà là tập hợp của những con người và những mối quan hệ giữa họ.

Khi đặt con người vào trung tâm, cách hệ thống vận hành cũng sẽ thay đổi. Một ví dụ là Agile Product Operating Model (APOM) của Scrum.org - một cách tiếp cận không bắt đầu từ quy trình hay KPI, mà bắt đầu từ con người. Bởi chính con người tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo ra giá trị cho người dùng, và sự hài lòng của người dùng mới là nền tảng của lợi nhuận và tăng trưởng bền vững. APOM đã được chuyển ngữ sang tiếng Việt, nếu bạn quan tâm thì có thể theo dõi và đọc thêm tại đây: Agile Product Operating Model (APOM)

Việc nhìn nhận con người đúng như bản chất của họ không chỉ thay đổi cách một tổ chức vận hành mà còn thay đổi cách mỗi cá nhân nhìn nhận công việc và chính mình. Khi con người không còn bị giản lược thành những chỉ số hay vai trò cố định, những quyết định được đưa ra cũng trở nên dài hạn hơn và ít phụ thuộc vào áp lực ngắn hạn. Và có lẽ, khi đó công việc không còn là một hệ thống để con người thích nghi, mà trở thành một không gian nơi con người có thể hiểu rõ hơn về chính mình - và lý do "vì sao mình đang làm điều mình đang làm".

---

Tác giả: Khoa Doan
Khoa is one of 350 Professional Scrum Trainers (PST) of Scrum.org in the world and the first PST in Vietnam. He is ICF - Professional Certified Coach (PCC level). Besides that, Khoa is the Founder of Scrumviet - Professional Training Network (PTN) of Scrum.org. He is the host and organizer of Scrum day Vietnam.

---

 

---

Những bài viết khác có thể bạn sẽ quan tâm